Luego de un año de trabajo remoto, planteamos algunas ideas sobre cómo proteger la salud de los trabajadores, aumentar la productividad y mejorar la calidad y el diseño del trabajo en las organizaciones
Según el Ministerio de las TIC, en menos de 12 meses, durante la cuarentena del 2020, se alcanzó un máximo de dos millones de personas que migraron a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo (2020), equivalente a un aumento del 200% en el número de empresas que acogieron esta modalidad.
Aunque algunos trabajadores se han logrado adaptar y, de hecho, muchos de ellos han manifestado su intención de continuar en esta modalidad cuando se atraviese la crisis sanitaria, tras casi un año de trabajo remoto hay un porcentaje importante que ha expresado malestar en la adaptación a esta modalidad. Entre las principales quejas se encuentran:
Sobrecarga de trabajo y dificultades en la administración del tiempo destinado a actividades laborales y ocupaciones del cuidado del espacio doméstico (Ulate et al. 2020, page 119).
La reducción o pérdida de relacionamiento interpersonal entre compañeros de trabajo en espacios laborales y extralaborales.
Baja productividad, mayor inversión de tiempo para hacer tareas que tomaban menos trabajo.
Sensación permanente de fatiga y, en los casos críticos, el desarrollo de algunas patologías asociadas al trabajo, como el estrés crónico.
Utilice nuestra evaluación de salud física y mental para evaluar y monitorear semana a semana la percepción sobre las condiciones de salud de sus trabajadores
La mayoría de las causas de estas problemáticas no tienen que ver con las características o la naturaleza propia del trabajo virtual, sino con errores que, casi siempre de manera involuntaria, se cometen al diseñar el trabajo; los cuales no son nuevos, pero se vuelven más evidentes en medio de los cambios que atravesamos.
Cómo teletrabajar sin fracasar en el intento
Mediante un proceso activo y consciente de organización del trabajo. La clave desde el factor humano para desarrollar organizaciones productivas y saludables, independientemente de la modalidad de trabajo que se utilice, se encuentra en comprender las necesidades de los negocios y organizar las tareas, tiempos, equipos, procedimientos y formas de organización de tal manera que se logren los objetivos de la empresa; pero que, a su vez, se adapten a las características, necesidades y dinámicas psicológicas de los trabajadores.
Migrar a una nueva modalidad de trabajo, como el virtual, implica que su organización debe reformular las decisiones que se han tomado sobre cómo se hace el trabajo. Como regla general, cualquier decisión que se tome al respecto debe considerar que las personas, entre otros, necesitan:
Autonomía: Dé libertad, confíe en sus trabajadores y permítales tomar las decisiones propias de su cargo.
Variedad: Los seres humanos no nos desempeñamos bien en entornos monótonos, los trabajadores deben poder realizar actividades diferentes que les exijan múltiples habilidades.
Significado: Entender por qué hacemos las cosas y cuál es el impacto que tienen para la empresa y la sociedad es una de las mayores fuentes de motivación. ¿Sus trabajadores saben los efectos estratégicos del trabajo remoto, los beneficios económicos, ecológicos, etc.? Dé sentido y significado al cambio.
Exigencia: Contrario a lo que muchos piensan, las personas (en términos generales) prefieren y buscan un trabajo exigente; la clave se encuentra en que no sea tan exigente que estrese al trabajador, ni tan sencillo que le desmotive.
Interacción: Somos sociales por naturaleza, unas personas más que otras. Para algunas, el nivel de interacción social del trabajo remoto no es sano, estas personas deben laboral en otras condiciones; para otras, la interacción social por medio del trabajo remoto será suficiente, siempre y cuando su empresa haya diseñado y dispuesto los mecanismos adecuados para que dicha interacción se desarrolle. ¿Tenemos las tecnologías para relacionarlos, son fáciles, disponibles, sabemos hacerlo, propiciamos las interacciones, encendemos nuestras cámaras?
Conclusión
En conclusión, es importante recordar que, tal y como lo menciona el estudio de Ramos et al. (2020), “no sería el teletrabajo en sí, sino las condiciones del teletrabajo las que favorecerían el aumento o no de la productividad”; y que, más allá de las modalidades específicas, la base del bienestar y satisfacción laboral personal está una adecuada organización del trabajo.
Conozca nuestra propuesta metodológica para la creación de organizaciones productivas y saludables a través del Diseño del trabajo.
Referencias
Analitik, V. (2020, September 19). Colombianos sienten que horas laboradas aumentaron por teletrabajo. Valora Analitik. https://www.valoraanalitik.com/2020/09/19/colombianos-sienten-horas-laboradas-aumentaron-por-teletrabajo/
Ramos, V., Ramos-Galarza, C., & Tejera, E. (2020). Teletrabajo en tiempos de COVID-19. Revista Interamericana de psicologia/Interamerican Journal of Psychology, 54(3), 1450.
Ulate, B. M., Vásquez, K. L. V., & Murillo, G. A. (2020). Teletrabajo:: fortaleciendo el trabajo en tiempos de pandemia por COVID-19. Revista de Comunicación y Salud: RCyS, 10(2), 109–125.
Comments