Debido a que el liderazgo juega un papel fundamental en diversos procesos de las organizaciones, una de sus principales necesidades es el desarrollo de líderes. Para ello diseñan planes de carrera con los cuales pretenden ir preparando y desarrollando trabajadores que tienen el potencial de convertirse en directivos en el futuro. Dichos planes muchas veces responden a necesidades o creencias de las empresas sobre el liderazgo sin considerar diversos factores que inciden en su potencial éxito. El objetivo de este artículo es presentar estos factores, tanto de los programas de desarrollo como del contexto organizacional, para que de esta forma los lectores tengan un marco de referencia con el cual organizar y gestionar sus acciones de entrenamiento.
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Los académicos definen el desarrollo del líder como el aumento o mejora de la capacidad de los individuos para ser efectivos en roles y procesos de liderazgo, es decir, que faciliten el logro de unas metas, dadas las consideraciones ambientales, involucrando y motivando a otros, y alineando sus esfuerzos en apoyo de estas metas. El desarrollo del liderazgo también se entiende como el crecimiento de la capacidad de un colectivo para producir dirección, alineación y compromiso (Day & Dragoni, 2015). Por lo tanto, los esfuerzos para desarrollar liderazgo pueden centrarse en el individuo, dirigirse a equipos o una organización completa.
Una variedad de estudios ha explorado el desarrollo de líderes en las organizaciones, subrayando colectivamente la importancia de un enfoque estructurado, estratégico y holístico. Estos y otros aspectos relevantes a tener en cuenta en el diseño y ejecución de los programas orientados a este fin, se describen a continuación.
Tratar el desarrollo del liderazgo como un proceso central, impulsado por líderes e integrado a la cultura
El desarrollo del liderazgo debe estar impulsado por los líderes, tener un enfoque interpersonal, estar arraigado en la cultura y ser un proceso central y continuo para que maximice el talento disponible, y construya y sostenga un liderazgo efectivo que se adapte a los desafíos cambiantes (Hickman & Akdere, 2018; Roupnel et al., 2019).
Proceso estructurado
Las organizaciones deben contar con un proceso estructurado para el desarrollo del liderazgo que incluya estrategias para definir y ubicar el talento, y se centre en factores esenciales como:
Asignaciones desafiantes.
Convertir a los líderes actuales en responsables del desarrollo de los empleados.
Implementar redes de talento.
Organizar actividades de aprendizaje proactivo.
Recompensar el talento de manera diferenciada. (van Dongen, 2014).
Identificar las necesidades de los líderes en diferentes etapas
Para los líderes en etapa principiante es fundamental el conocimiento de liderazgo externo y ejemplos de comportamientos de liderazgo efectivo que ellos puedan experimentar e imitar en un ambiente tolerante a los errores que permita un proceso de ensayo y error. Los líderes en etapa intermedia requieren mayor conocimiento del negocio y sus interdependencias. El conocimiento requerido sobre liderazgo es menor y enfocado en comprender mejor los comportamientos de impacto a largo plazo y en conciliar la autoimagen del líder con la imagen que tienen los demás. En la etapa de nivel experto, hay mayor necesidad de entrenamiento y retroalimentación individualizados enfocados en los comportamientos que requieren ser ajustados. La información requerida sobre el negocio es más personalizada, con base en las necesidades individuales respecto a la situación y el ambiente en el cual los líderes trabajan.
Al comprender y abordar las necesidades únicas de los líderes en cada etapa, las organizaciones pueden crear procesos de desarrollo más efectivos que beneficien tanto a los individuos como a la organización en su conjunto (van Dongen, 2014).
Mentoría formal
Establecer programas formales de tutoría donde los líderes experimentados guíen y apoyen a los menos experimentados. Esto ayuda en la transferencia de conocimientos y el desarrollo de habilidades de liderazgo a través de experiencias del mundo real (Hickman & Akdere, 2018).
Integración sólida de retroalimentación
Incorporar retroalimentación integral y continua en el plan de desarrollo de liderazgo. Esta retroalimentación debe ser constructiva y estar dirigida a ayudar a los líderes a comprender sus fortalezas y áreas de mejora (Hickman & Akdere, 2018).
Contextualización y Aprendizaje Colaborativo y activo
Creación de programas basados en el aprendizaje colaborativo y activo, así como en la contextualización de diversas temáticas donde los líderes trabajen en problemas reales mientras reflexionan sobre sus experiencias. Estas estrategias ayudan a los líderes a desarrollar conocimientos prácticos y habilidades interpersonales esenciales para la resolución de problemas, promoviendo el aprendizaje continuo para un liderazgo eficaz (Roupnel et al., 2019).
Liderazgo ético
Es crucial desarrollar un liderazgo ético. Los líderes éticos siguen el conjunto correcto de valores e ideales en sus decisiones, acciones y comportamiento. Son honestos, tienen una alta integridad, están orientados a las personas, se comunican de manera asertiva y toman decisiones imparciales en interés de las personas y la organización. El liderazgo ético conduce a resultados positivos como el compromiso e identificación de los seguidores con la organización, a través de la confianza en el liderazgo que genera (Sharma et al., 2019).
Prácticas emergentes y modelos teóricos
Las organizaciones deben mantenerse actualizadas con los modelos y marcos teóricos emergentes y actuales en el desarrollo del liderazgo. Esto incluye experimentar con nuevos enfoques para encontrar mejores soluciones y revisar periódicamente las tendencias y modelos en la teoría y la práctica del desarrollo del liderazgo (Ardichvili et al., 2016).
Estas estrategias contribuyen colectivamente al desarrollo de líderes eficaces que puedan afrontar desafíos complejos e impulsar el éxito organizacional. Así, al considerar estos factores, las organizaciones pueden desarrollar programas efectivos de desarrollo de liderazgo que beneficien tanto a la organización como a sus líderes.
Cómo citar este artículo:
Perilla-Toro, L.E. (2024). ¿Qué factores debes tener en cuenta para desarrollar líderes dentro de tu empresa?. Prax. https://www.prax.com.co/post/qu%C3%A9-factores-debes-tener-en-cuenta-para-desarrollar-l%C3%ADderes-dentro-de-tu-empresa
Observaciones:
Este artículo fué desarrollado con la ayuda de la herramienta de inteligencia artificial Elicit.
Referencias
Ardichvili, A., Natt och Dag, K., & Manderscheid, S. (2016). Leadership Development: Current and Emerging Models and Practices. Advances in Developing Human Resources, 18(3), 275–285.
Day, D. V., & Dragoni, L. (2015). Leadership Development: An Outcome-Oriented Review Based on Time and Levels of Analyses. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav, 2, 133–156.
Hickman, L., & Akdere, M. (2018). Effective leadership development in information technology: Building transformational and emergent leaders. Industrial and Commercial Training, 50(1), 1–9.
Roupnel, S., Rinfre, N., & Grenier, J. (2019). Leadership development: Three programs that maximize learning over time. Educational Leadership: Journal of the Department of Supervision and Curriculum Development, N.E.A, 18(2), 126–143.
Sharma, A., Agrawal, R., & Khandelwal, U. (2019). Developing ethical leadership for business organizations: A conceptual model of its antecedents and consequences. Leadership & Organization Development Journal, 40(6), 712–734.
van Dongen, M. A. D. (2014). Toward a standardized model for leadership development in international organizations. Global Business and Organizational Excellence, 33(4), 6–17.
Muy recomendado este artículo divulgativo. La Dra. Perilla Toro ha sido investigadora y autora de artículos y capítulos académicos sobre el tema de liderazgo, incluyendo el liderazgo femenino.
Muy bien